Plezier in je werk verbeteren?

Geschreven door:Willem Nooij/Datum eerste versie:20 april 2020/Datum laatste wijziging: 1 februari 2024

Plezier in het werk is belangrijk. Niet alleen omdat je dan op je werk goed presteert, maar ook voor je gezondheid en voor het feit dat je je aan het eind van de dag ook thuis beter voelt en na verloop van tijd niet een sleep work repeat gevoel hebt.

Hieronder beschrijven we wat in het algemeen bepaalt of iemand plezier in het werk heeft en geven we concrete tips hoe je meer plezier in je werk krijgt. Plus een interessante case beschrijving.

En de resultaten van ons onderzoek naar Werkplezier.

Klik hier om de vragenlijst in te vullen

Je kan de vragenlijst over je huidige baan gedurende 6 weken meerdere malen invullen! Zo ontstaat ook een score per periode.

Hierna volgen de actuele scores .

Wat is werkplezier?

Over werkplezier, werkgeluk, betrokkenheid zijn ondertussen al vele boeken verschenen. Er lijkt geen eenduidige definitie van werkplezier te zijn. Wat ons betreft komt deze definitie goed in de buurt:

De balans tussen energiegevers en energievreters bepaalt of werknemers werkplezier ervaren.

We benoemen hierna een 5 invalshoeken / modellen om meer zicht te krijgen wat werkplezier bepaalt.

1. Model van TNO

Vraag is wat zijn die energiegevers en wat zijn die energievreters uit de genoemde definitie? Hier heeft TNO het volgende handige plaatje voor, waarbij het accent ligt op werkdruk:

De taakeisen zorgen dus voor werkdruk en aan de andere kant van de balans staan de regelmogelijkheden om met die taakeisen om te gaan. Ook de ‘buffers’ in dit plaatje (met o.a. leermogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling) zijn bepalend hoe iemand met de taakeisen omgaat.

Kortom hoe meer werkdruk en hoe minder ‘regelmogelijkheden’ hoe zwaarder jij het werk ervaart en het lastiger is om voldoende energie over te houden, ook voor je vrije tijd . Besef dat werkdruk en werkplezier door iedereen verschillend ervaren wordt.

2. Onderzoek naar wat mensen motiveert

Door Deci & Ryan is onderzoek gedaan naar wat mensen motiveert. Dit onderzoek is heel goed leesbaar gemaakt in het boek Drive van Daniel Pink. De volgende video laat zien wat de kern van dit boek is.

Uit de video blijkt dat zingeving, zelfstandigheid en vakmanschap de aspecten zijn die medewerkers motiveren. Deze elementen staan ook in het eerder beschreven TNO-model.

Een goede samenvatting van wat mensen motiveert vindt je hier. MARCS is de afkorting die veel van het menselijk gedrag verklaart.

3. Onderzoek naar Flow in je werk

De bedenker van het woord Flow, Mihaly Csikszentmihalyi, omschrijft dat mensen het gelukkigst zijn, wanneer ze in staat van opperste concentratie zijn en daardoor volledig opgaan in de activiteit of handeling die ze uitvoeren.

Flow is het gebied waar je voldoende werkuitdaging hebt ten opzichte van de vaardigheden die je hebt, zie onderstaande afbeelding:

Met de kennis uit dit plaatje kan je dus achterhalen waardoor je te weinig flow ervaart. Daag jezelf uit! Is het de werkuitdaging of heeft het te maken met je vaardigheden?

4. Betrokkenheid

Naast werkplezier, werkgeluk en flow is betrokkenheid ook relevant, omdat dit mede bepalend is voor plezier in je werk.

Het bedrijf Gallup is zeer bekend vanwege de eenvoudige vragenlijst die zij al jaren hanteert om deze betrokkenheid te meten.

Dit is de Q12 vragenlijst van Gallup:

Ik weet wat van me verwacht wordt op het werk
Ik heb de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen
Op het werk heb ik de kans om wat ik het beste doe elke dag te doen
In de laatste zeven dagen, kreeg ik erkenning of lof voor het doen van goed werk
Mijn begeleider, of iemand op het werk, is betrokken bij mij als persoon
Op het werk lijkt mijn mening te tellen
Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling stimuleert
De missie of het doel van mijn organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk belangrijk is
Mijn medewerkers of collega’s zijn toegewijd om een goede kwaliteit te leveren
Ik heb een beste vriend op het werk
In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op het werk
Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien

Uit de vragen wordt duidelijk dat de leidinggevende een grote invloed heeft op de mate van betrokkenheid van medewerkers. Het biedt voor leidinggevenden dan ook een handige checklist.

Voor bedrijven is deze meting heel interessant omdat het percentage dat uit deze Q12-meting komt, een hoge voorspelbaarheid geeft over bedrijfsresultaten als winstgevendheid, productiviteit, verloop van medewerkers en de service-perceptie door de klant.

Het ‘State of the Global Workforce’ rapport van Gallup bevat de resultaten van gegevens van werknemers uit 155 landen. Wereldwijd blijkt dat slechts 15% van de werknemers actief betrokken is bij het werk in hun huidige baan. Dat cijfer varieert per land, maar het gemiddelde ligt in geen enkel land hoger dan 40%. De score voor de Nederlandse werknemers is ongeveer 10%.

5. Positieve Psychologie van prof. Martin Seligman

De positieve psychologie houdt zich bezig met onderzoek naar geluk, prestaties, welbevinden en bevlogenheid. De positieve psychologie richt zich op de sterke kanten van mensen in plaats van op wat niet goed is.

Professor Martin Seligman is de grondlegger van de positieve psychologie. Hij ontwikkelde de ‘well-being theory’, gebaseerd op vijf pijlers: het PERMA-model wat staat voor: Positive emotions, Engagement, Relations, Meaning en Accomplishment.

Amplitie, de HR trend van 2022

Amplitie is afkomstig van het Latijnse woord ‘amplio’.

De betekenis van amplitie is versterken, vergroten en vermeerderen. Amplitie is niet gericht op het behandelen (curatie) of voorkomen (preventie) van de negatieve gevolgen van werkstress, maar juist op interventies die daaraan voorafgaan. Op het bevorderen van positieve toestanden bij werknemers, zoals bevlogenheid, welbevinden en gezondheid.

Meer details over amplitie staat hier https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/309.pdf Hierin staat onder andere beschreven wat het belang is van successen delen.

Ook hier zie je weer een aantal overeenkomsten met de eerdergenoemde invalshoeken/modellen, zoals zingeving, betrokkenheid, banden met je collega’s en waardering.

Interessant is ook het onderwerp Duurzame Inzetbaarheid waar de Overheid een belangrijke aanjager van is. “Bedrijven en organisaties die werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Mensen zullen met voldoende energie langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid.” Zo staat op de website van de Overheid te lezen.

Voor een medewerker is plezier in je werk dus van belang maar ook als werkgever is dit van belang.

Interessant wetenschappelijk onderzoek om plezier te verhogen

In een onderzoek uit 2005, uitgevoerd door Martin Seligman en Tracy Steen werden 557 deelnemers verdeeld over zes groepen man Elke groep kreeg een andere oefening waar ze een week lang mee aan de gang gingen.

Dit zijn de oefeningen per groep:

controlegroep: de deelnemers schrijven elke avond over jeugdherinneringen.
Dankbaarheid: iedere deelnemer krijgt een week de tijd om een brief te schrijven aan iemand die goed voor hem is geweest maar die hij nooit echt bedankt heeft.
Drie goede dingen: deelnemers werden gevraagd om elke avond drie dingen te beschrijven die goed gingen die dag en een verklaring te geven waarom het goed ging.
Jij op je best: deelnemers werden gevraagd elke avond iets te schrijven over een moment waarop ze op hun best waren en welke van hun sterke punten toen naar voren kwamen.
Waarden invullen: de deelnemers stelden uit de lijst van deugden een top vijf samen. Elke dag dachten ze na over hoe ze de volgende dag praktisch invulling konden geven aan deze vijf waarden om er vervolgens mee aan de slag te gaan.
Waarden identificeren: zoals in de voorgaande groep werden de deelnemers gevraagd om hun top vijf samen te stellen. In deze groep werd echter alleen gevraagd de waarden vaker toe te passen in de week.

Alle deelnemers vulden vooraf een vragenlijst in over hoe gelukkig zij zich voelde en in welke mate ze last hadden van depressieve symptomen. Dit onderzoek werd direct na het experiment herhaald en vervolgens naar drie en na zes maanden weer.

De dankbaarheid groep liet de grootste toename in geluk zien iets wat ook in de lijn is met ander onderzoek. De meest effectieve manier om je geluk te verhogen is iets goeds voor anderen te doen. Deze toename van geluk hield echter niet aan, na drie maanden was niet beduidend lager en na zes maanden was er niets meer over.

Er waren maar twee groepen die ook na zes maanden nog steeds een verhoging van geluk en minder depressieve symptomen lieten zien: de groep van drie goede dingen en de groep van waarden invullen.

Werkplezier vergroten: Onze hints en tips

Werkplezier hangt natuurlijk af van de omgeving waar je werkt. Jouw bedrijf, manager of collega’s kunnen veel doen om plezier in je werk te beïnvloeden. Ook je persoonlijkheid is bepalend voor je werkplezier. Zoals eerder gezegd wordt werkplezier door iedereen verschillend ervaren.

Dit zijn de hints en tips die je zelf kan doen om je plezier te verbeteren. Wellicht vragen die wat lef en durf, maar probeer ze maar eens uit in het tempo wat bij jou past.

Benoem elke dag 3 succesjes of goede dingen die jij hebt gedaan of bereikt;
Maak een logboek met daarin die succesjes per dag, maar ook wat je hebt gedaan, geleerd en wat je beter zou kunnen doen;
Zorg dat goed zicht op je agenda en taken hebt (time-management); houd ruimte en voldoende energie over voor onvoorziene zaken en maak ruimte om de week of beter aan het eind van de dag je werk goed af te sluiten en te reflecteren;
Uit het vorige punt achterhaal je hoeveelheid werk; bepaal ook eerlijk in welke mate je voldoende kwaliteiten bezit om die werkzaamheden uit te voeren (en indien niet zorg voor een aanvullende opleiding of training);
Gebruik de Q12 vragenlijst en scoor elke vraag met een rapportcijfer 1-10 en zie dan waar de meeste ruimte voor verbetering is en werk daar gericht aan, indien mogelijk samen met je manager. Effect zal zijn dat de betrokkenheid toeneemt en daardoor zal ook het plezier in je werk toenemen.
Bedenk samen met je collega’s verbetersuggesties hoe het werk in jouw team makkelijker, veiliger, beter of leuker kan en probeer die verbeteringen samen met je collega’s te realiseren. Hou met elkaar de voortgang in de gaten, waar nodig stuur bij en vier je successen. Het effect hiervan op plezier en de vele andere aspecten is onderstaande afbeelding weergegeven.
Richt je op kleine verbeteringen. Grootschalige analyse en onderzoek (Amabile, T.M., Kramer, S.J. (2011). The Power Of Small Wins. Harvard Business Review, Mei 2011) naar de bijgehouden dagboeken van medewerkers geeft namelijk een verrassende uitkomst: wat ons het meest motiveert in het werk is het zien van vooruitgang. Vooruitgang zien, in plaats van alleen sleep work repeat, ook al zijn het hele kleine stapjes, maakt een groot verschil in hoe mensen zich voelen, gemotiveerd zijn en presteren. Soms kan een betere kop koffie al een eerste kleine stap zijn.
Bepaal met jouw persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) wat je ambitie is en welke stappen je gaat zetten of hebt gezet om daar te komen.

Om het bovenstaande proces te ondersteunen kan je de verbetersuggesties eenvoudig in de Coimbee Toolbox vastleggen zodat ze niet kwijt raken en ze de aandacht krijgen die ze verdienen.

Grote voordeel van de Coimbee Toolbox is dat de verbetersuggesties op het handige Kanban-verbeterbord komen en dat de selectie van op te pakken ideeën plaatsvindt op basis van het doel en de kernwaarden van het team en bedrijf, zie onderstaande afbeelding. Door vaker bewust bezig te zijn met het doel en die kernwaarden ga je beter snappen wat ze betekenen en dit draagt bij aan het eerdere genoemde ‘zingeving’.

Tel daarbij op dat Successen eenvoudig kunnen worden gedeeld via Coimbee en dat collega’s verbetersuggesties een Like kunnen geven. Hierdoor wordt duidelijk gemaakt dat er waardering is voor verbeteren en de geboekte resultaten.

Doordat je meedoet met verbeteren word je vermoedelijk uitgedaagd om iets te doen wat je nooit eerder hebt gedaan en dat is dus een mooie gelegenheid om te leren en te ontwikkelen.

Agile werken (wendbaarheid) krijgt tevens invulling omdat er veel kleine verbeteringen opgepakt worden. Medewerkers worden extra betrokken door de Dagstart en hebben veel baat bij de PDCA checklist, zodat verbeteringen succesvol worden gerealiseerd.

Meting plezier in je werk met de Coimbee Toolbox

Met de Coimbee Toolbox heb je een super handige en makkelijke manier om te meten hoeveel plezier iedereen in jouw team heeft.

Ook kan je als medewerker bijhouden hoe het plezier in je werk de afgelopen tijd is geweest.

Case beschrijving

In dit team is de score op de vraag ‘hoeveel plezier heb jij in je werk’ van een 6,8 gemiddeld gestegen naar een 7,5. Dit mooie resultaat is in iets meer dan 1 jaar gerealiseerd. Klik voor deze case beschrijving.