OBM impuls voor Continu Verbeteren en Lean

Geschreven door: Willem Nooij/Datum eerste versie: 4 december 2023/Datum laatste wijziging: 18 februari 2024

Dat organisaties constant betere prestaties moeten nastreven is een gegeven.

Dat Lean en Continu Verbeteren hierbij van grote waarde zijn is een feit.

Wat ook een feit is, is dat Lean en Continu Verbeteren niet zo makkelijk zijn.

Het gedachtegoed is eenvoudig en de tools zijn niet moeilijk. Maar het vergt ander gedrag. Een nieuwe manier van leidinggeven. Maar ook constant op zoek naar verbetering is gedrag wat nieuw is voor velen (“dat staat niet in mijn functieprofiel” of “dat hebben we al eens geprobeerd”).

Belangrijke vraag is dus hoe zorg je voor dat nieuwe gedrag (en wat is dat nieuwe gedrag).

Hierbij helpt de wetenschap van OBM (Organizational Behavior Management).

OBM herkomst

OBM staat voor Organizational Behavior Management.

Het is de wetenschap die de in de gedragsanalyse ontdekte principes van gedragsverandering toepast in organisaties om prestaties te verhogen en het beste uit mensen te halen.

Een belangrijke naam is dhr. Skinner die experimenten met duiven heeft gedaan

In de video zie je dat de duif wordt beloond voor het gewenste gedrag.

Maar denk nu niet dat je alles weet van OBM, want er is nog meer wat vanuit de OBM-theorie is te leren: De gestructureerde aanpak plus de ABC analyse.

OBM de basis

Een belangrijk element van de methodiek van OBM is de ABC-analyse

A staat voor antecedenten. B voor behavior. C voor consequenties.

Antecendenten zijn gebeurtenissen (akties, interventies) die voorafgaan aan het gedrag. Maar let op: die hoeven het gedrag niet te verklaren (vandaar de stippellijn tussen de A en B).

Voorbeeld: een rood stoplicht is een antecedent, maar dat is geen verklaring voor het gedrag van de automobilist (hij kan immers door rood rijden). Een antecendent wordt ook wel een “uitlokker voor gedrag” genoemd.

Een consequentie is een gebeurtenis (akties, interventies) die volgt op gedrag en die de kans beïnvloedt dat het gedrag zich zal herhalen. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect. Vandaar de lijn terug van C naar A. Een consequentie bepaalt het toekomstige gedrag. Waarmee het dus een impuls is voor een nieuwe gewoonte !

OBM gaat om waarneembaar gedrag

Bij OBM gaat het trouwens om waarneembaar gedrag. Dus niet wat iemand denkt of voelt.

Er blijken 3 grote valkuilen te zijn bij het beinvloeden van gedrag:

Valkuil 1: Verkeerd gebruik van antecedenten
Valkuil 2: Teveel inzetten op / aandacht geven aan negatieve consequenties
Valkuil 3: Verkeerd belonen (materiaal en te laat)

Bron: https://www.tijdschriftpositievepsychologie.nl/public/files/tpp_artikel_web.pdf

Met behulp van de ABC analyse breng je het huidige gedrag in beeld. En via het Prestatie Verbeter Plan ga je aan de slag om dit gedrag te veranderen en dus de prestatie te verbeteren. Eerst even een korte case.

Stel we gaan naar een leidinggevende kijken die een ‘gemba walk‘ gaat doen.

Het gedrag is “Gemba Walk doen”

De antecendenten en consequenties staan in de afbeelding op een rij.

bron: https://hmr.nl/artikel/maak-continu-verbeteren-tot-een-goede-gewoonte/

De consequenties kan je verder categoriseren in

effect positief / negatief
effect direct / toekomst
effect zeker / onzeker

De ABC-analyse wordt dan als volgt:

‘positief’, ‘direct’ en ‘zeker’ hebben de meeste invloed op gedrag. PDZ is dus de beste consequentie.

Op heterdaad belonen

De kern is:

geef zoveel mogelijk positieve aandacht geven aan het gedrag waar je meer van wilt zien.
wees een bron van positieve bekrachtiging
prijs de stapjes in de goede richting (prijs het gedrag en niet alleen het resultaat, vandaar “op heterdaad belonen”)

Prestatie Verbeter Plan (PVP) in OBM

Binnen OBM is bestaat het PVP uit zeven stappen

Specificeren van de prestatie in termen van resultaten en gedrag dat leidt tot gewenste resultaten;
Ontwerpen, implementeren en gebruiken van een systeem of werkwijze om prestaties te meten. Op basis van metingen kan objectief worden vastgesteld of prestaties doelgericht verbeteren, gelijk blijven of minder worden;
Analyseren van het huidige gewenste en het huidige ongewenste gedrag door het uitvoeren van een ABC Analyse;
Inregelen en verzorgen van effectieve en attractieve terugkoppeling over geleverde prestaties (‘performance feedback’);
Subdoelen stellen, om op iteratieve wijze het gat te overbruggen tussen gestelde doelen en de huidige prestatieniveaus;
Verzorgen van beloningen voor geleverde prestaties. Dat kan met bijvoorbeeld geld voor behaalde resultaten en met aandacht en waardering voor het vertonen van gewenste gedragingen die hebben bijgedragen aan de resultaten;
Evalueren, aanpassen en concluderen gebeurt niet alleen achteraf, maar in feite continu, als onderdeel van het (verbeter)proces .

De overlap met een PDCA cyclus is groot, maar het PVP gaat natuurlijk heel specifiek met de punten 4,5 en 6 in op het gedrag.

Doe de Verbeterscan

OBM en de verbetercultuur

Uiteindelijk wil je bij je Lean / Continu Verbeter traject een verbetercultuur. Waar verbeteren een gewoonte is en dus “iedereen dagelijks verbeteringen aandraagt en realiseert”.

Een organisatiecultuur meer is dan alleen de handelingen en gedragingen van de individuele medewerkers. De organisatiecultuur is de som van de gemeenschappelijke waarden en veronderstellingen die een groep werknemers in de loop der jaren heeft opgedaan.

Onderzoek laat zien dat verbeter-verantwoordelijk zich zelf met een 7,7 waarderen en de organisatie met een 6,2.

De meest genoemde aspecten door de respondenten in datzelfde onderzoek om de 6,2 te verhogen gaan over:

het meekrijgen van medewerkers,
het motiveren/stimuleren van mensen om buiten de primaire werkzaamheden bezig te zijn met verbeteren.
zorgen dat verbeteren onderdeel wordt van de bedrijfscultuur

De verbetercultuur

De verbetercultuur creer je ook door:

door verbeteren op te nemen in het functieprofiel van alle medewerkers
door verbeteringen klein te houden en daarmee makkelijker en sneller succes te vieren (belonen) en zo vertrouwen op te bouwen
door Leren belangrijker te vinden dan Verbeteren (de betere prestaties komen vanzelf)
zorg voor een gestructureerde, heldere en eenvoudige aanpak (zo wordt iedereen een verbeter-kampioen)
richt je op de persoonlijke belangen van medewerkers door eerst de Kleine Werk Irritaties (KWI) op te pakken
bevorder de samenwerking in het team en tussen teams
en de rol van het MT met deze kritische succesfactoren

Cultuur wordt vaak omschreven als “de manier waarop dingen hier worden gedaan.”

Maar om nuttig te zijn, moeten we specifieker zijn dan dat. Er zijn drie elementen die een cultuur vormen: gedragingen, systemen en praktijken, alle geleid door een overkoepelende reeks waarden. Je krijgt de gewenste cultuur wanneer al deze drie op één lijn liggen en overeenkomen met de uitgesproken waarden van de organisatie.

Gedragingen

De echte test is hoe leiders zich gedragen; hoe zij deze waarden in praktijk brengen, of niet. Mensen letten op alles wat leiders doen. Als leiders de gedragingen die de waarden weerspiegelen niet vertonen, zijn de waarden zinloos.

Werknemers hebben ook duidelijkheid nodig: duidelijke verwachtingen.

Systemen

Elk proces dat wordt gecreëerd, elk systeem dat wordt geïnstalleerd, elke technologie die wordt gebruikt, elke structuur die wordt ontworpen, elke functietitel die wordt gegeven, zal de cultuur versterken of verdunnen.

Praktijken

Praktijken omvatten alles van bedrijfsevenementen, het leiden van vergaderingen, feedbackprocessen, tot hoe beslissingen worden genomen.

Hoe ondersteunt Coimbee

In de basis ondersteunt Coimbee bij het indienen, selecteren en realiseren van verbeteringen. Dit kan via een PC, laptop of mobiel (Android, iOS).

Onderstaand de mogelijkheden van Coimbee die het gedrag beinvloeden

de functie Like, Follow en Share zorgen ervoor dat medewerkers kunnen reageren op elkaars ideeen
datzelfde geldt voor de Commentaar functie in Coimbee
binnen Coimbee kunnen speciale verbeteringen als Succes betiteld worden en deze Successen zijn voor iedereen zichtbaar. Hiermee wordt bekrachtigd wat gewenst is.
elke medewerker kan alle verbeteringen inzien van alle teams, dit bevordert de samenwerking en de transparantie;
De Nieuws-functie draagt bij aan een levendige verbeter-community

Haal jij het maximale uit jouw organisatie?

Klik hier voor de Verbeterscan

Quote van 1 de gebruikers van de Verbeterscan

“Zeer waardevol. Wat mij betreft in één keer raak met inhoudelijke analyse en verbeterpotentieel.”

Logistiek eindverantwoordelijke, 1100 medewerkers.

Wil je meer weten over Verbeteren, Lean of Betrokken medewerkers?

Doe dan mee aan ons komende webinar of boek een inspirerende online demo.

Meer over OBM

Ben je geinteresseerd in OBM dan volgen hierna een aantal interessante begrippen.

OBM gaat niet over het veranderen van mensen, maar over het veranderen van de omgeving waarin mensen zich gedragen
het doel van OBM is het scheppen van werkomstandigheden die mensen inspireren en motiveren
het gaat om het analyseren en begrijpen van gedrag in de context waarin dat gedrag plaatsvindt
Een prestatie is de som van gedrag en resultaten (een resultaat is datgene wat overblijft als het gedrag is afgerond, te herkennen met de “Leave it” test)
Resultaten omschrijven we met een zelfstandig naamwoord
Gedrag omschrijven we met een werkwoord
gedrag is: observeer, meetbaar en actief (deelnemen aan een vergadering is geen gedrag)
binnen OBM zijn er 2 soorten gedrag: respondent (reflex, van bv je pupillen) en operant
Operant gedrag is altijd aangeleerd (geconditioneerd)
Respondent gedrag kan geconditioneerd zijn (pavlow, stimulus pairing) of ongeconditioneerd (van nature aanwezig)
we vertonen operant gedrag vanwege de consequenties !
er zijn 4 functies te onderscheiden voor operant gedrag (sensory stimulation, escape, attention, tangible)
Reinforcers (bekrachtigers van gedrag) zijn subjectief. Geld is niet voor iedereen in alle omstandigheden een reinforcer.
2 varianten van een nagatieve reinforcer (vermijden, ontsnappen (met als functie het stoppen van de straf)
Op heterdaad belonen is de beste ‘consequentie’ om gedrag te bevestigen.
Goed straffen is lastig.
Alleen als gedrag stopt spreken we van een straf.
in plaats van direct te straffen is het veel interessanter om te kijken waarom het ongepaste gedrag plaatsvindt.
angst is een interne antecent; vaak op te lossen door kleine stapjes te doen in de gewenste richting
de functie van subdoelen stellen in het PVP is om tussentijds R+ te doen

Definities

1	Stimulus subsitutie	het vervangen van een ongeconditioneerd stimulus door een geconditioneerde stimulus
2	Extinction	het uitdoven van een aangeleerde response (door een penalty/straf)
3	Klassiek conditioneren	het leerproces waarbij een organisme een respondent aanleert op basis van stimulus pairing. Bij het klassieke conditioneren wordt er een betekenisloze prikkel gerelateerd aan een bepaald gedrag, wat uiteindelijk het gedrag uit zichzelf oproept. Bijvoorbeeld wanneer paarden brokken in emmers gevoerd krijgen wordt er een associatie gemaakt tussen het horen van de emmer en voer.
4	Stimulus pairing	tegelijkertijd aanbieden van een ongeconditioneerde en een een neutrale stimulus
5	operant gedrag	vrijwel al het gedrag wat we vertonen is operant gedrag; we noemen het zo omdat mensen het vertonen om invloed op hun omgeving en zichzelf trachten uit te oefenen. Operant gedrag is altijd aangeleerd
6	operant gedrag	non-verbaal en verbaal gedrag
7	respondent gedrag	reflex
8	conditioneren	aanleren
9	antecedent	gaat vooraf aan gedrag; “lokt gedrag uit”; is geen veroorzaker van gedrag
10	R+	positieve reinforcement (bekrachtiger); postieve beloning; iets krijgen wat je wil
11	R-	negatieve reforcement; negatieve beloning, ontsnappen, voorkomen; iets niet krijgen wat je niet wil
12	P+	positieve straf; punishment; iets krijgen wat je niet wil
13	P-	negatieve straf; iets verliezen dat je niet wil verliezen
14	Adaption	het antecedent “het gedrag van anderen” (in de werkomgeving)
15	Stimulus	antecedent
16	Regel geleid gedrag	mensen hebben geleerd om bepaalde regels na te leven; een regel is een antecedent
17	Deprivatie	dit vergroot de kans dat gedrag wordt vertoond; persoon ervaart een tekort aan reinforcement (bv nooit erkenning krijgen dan gaat gedrag ontstaan om erkenning te krijgen)
18	Verzadiging	te vaak een consequentie ervaren zodat de waarde van de consequentie afneemt
19	Reinforcer	elke consequentie van gedrag dat ervoor zrgt dat de frequentie van dat gedrag verhoogt of in stand houdt
20	Recovery	op het moment dat we stoppen met straffen is de kans groot dat het gedrag zich herstelt, dat noemen we recovery
21	Negeren	als je handelen/gedrag/acties niet tot een reinforcement leidt
22	Resurgence	spontaan herstel van gedrag (roken, gokken)
23	BOMBA	Beheersbaar, Observeerbaar, MeetbaarBetrouwbaar, Actief
24	MACRO	Measurable, Active, Controlable, Reliable, Observable
25	WAAS	Waarden, Algemeenheden (bv ‘eigenaarschap’), Attitude, Status
26	VGAS	idem WAAS maar dan engels: Values, Generalities, Attitude, Status
27	Activity trap	Altijd eerst resultaten ‘’pinpointen’’ en daarna pas het gedrag. Pinpoint de specifieke resultaten die je wilt Identificeer het gedrag dat nodig is om deze resultaten te krijgen (test de relatie tussen het gedrag en het daadwerkelijke resultaat dat daaruit komt à niet zomaar uitgaan van gedrag) Evalueer de veranderingen in gedrag tegenover de veranderingen in de resultaten.
28	Caveman test	Een manier om te bepalen of iets een primary of secundary reinforcer is: if it is something a caveman would naturally find desirable it is a primary reinforcer; secunadary if the caveman is not responding (e.g. dollar bill)
29	Premack	van nature doen we de dingen die we leuk vinden en laten we de minder leuke dingen makkelijker liggen. Met het Premack principe maak je bv afspraken over eerst leuek dingen doen en daarna minder leuke dingen of andersom
30	Secundairy reinfrocers	natural, social, tangible
31	soorten beloningsschema	1. continu, 2. onderbroken, 3. stoppen
32	onderbroken beloningsschema	afhankelijk vana antal gedrag (ratio) of van frequentie (interval)
33	DRA	Differential Reinforcement of Laternative Behavior: Negeren (P-) en R+ voor elke keer dat de presteerder het gedrag toepast
34	3 technieken voor omgaan met probleemgedrag	1. corrigeren, 2. uitdoving, 3. DRA

Onze droom

Wat zou het mooi zijn als iedereen elke dag met plezier zijn werk heeft gedaan. Als het energie heeft opgeleverd en dat die energie thuis wordt gebruikt voor de familie. Werk is een plaats waar je jouw talenten benut en ontwikkelt, waar je leert en presteert. Waar je vanuit passie een zinvolle bijdrage levert aan je eigen ambitie en die van jouw organisatie. Zo word je samen elke dag beter: individueel, als team en als organisatie. Daar dragen wij graag aan bij. Succesvolle organisaties door Schitterende Mensen.

OBM impuls voor Continu Verbeteren en Lean

OBM herkomst

OBM de basis

OBM gaat om waarneembaar gedrag

Op heterdaad belonen

Prestatie Verbeter Plan (PVP) in OBM

OBM en de verbetercultuur

De verbetercultuur

Gedragingen

Systemen

Praktijken

Hoe ondersteunt Coimbee

Haal jij het maximale uit jouw organisatie?

Meer over OBM

Definities

Schrijf je ook in voor ons webinar

Onze webinars richten zich op de verbeter-manager die zich o.a. bezig houdt met de volgende vragen:

Aantal aanmeldingen: 58 (stand per 26-04-2024)

Contact

Openingstijden

Onze droom

Over Coimbee

Academy