Interventies

Interventies zijn bedoeld om kennis, houding of gedrag te beïnvloeden.

Je wil bijvoorbeeld dat iemand meer betrokken is. Of dat iemand zijn afspraken nakomt. Of pro-actief is. Of initiatief neemt.

Na een gedegen analyse kan je een gerichte en effectieve interventie bepalen en inzetten.

Gebruik dit handige overzicht om jouw interventie te kiezen of je eigen interventie(s) te bepalen. Er zit geen volgorde in de beschreven interventies. De lijst is nog in ontwikkeling.

Besef dat dit ook interventies zijn: werkoverleg, 1 op 1 overleg, een compliment of klacht. En ook een functioneringsgesprek of het aannemen van een nieuwe medewerker zijn voorbeelden van een interventie.

MARCS zijn de 5 belangen die mede bepalend zijn voor het denken en doen van mensen. Meer over MARCS vind je hier.

Communiceren is natuurlijk een belangrijke manier om te intervenieren.

Afhankelijk van het doel (de ambitie) laat bovenstaand overzicht per ambitie een aantal voorbeelden van communicatie zien.

Hierna zijn een aantal interventies uitgewerkt

Training en opleiding

Met een training of opleiding breng je kennis over en je laat zien wat je als organisatie belangrijk vindt.

Een training kan vele vormen hebben: klassikaal, individueel, digitaal. Ook de duur kan varieren van enkele minuten tot een meer-daags traject eventueel verspreid over een langere periode.

Besef dat kennis snel wegebt als er niet direct iets mee in de praktijk gedaan wordt.

Micro-learning

Een micro-learning is een korte leer-impuls (kort is maximaal 3 minuten).

Dit kan je tijdens de dagstart doen, maar er zijn ook speciale software oplossingen. Zie voorbeeld hierna.

Survey / enquete

Een onderzoek (survey) is een vragenlijst die je gebruikt om bij een groep mensen antwoorden of informatie te achterhalen.

Dit is een interventie omdat de vragenlijst (soms onbedoeld) een reactie oproept bij de groep mensen die deze vragenlijst krijgt (en vaak ook bij de groep die weet dat ze de vragenlijst niet krijgt).

Je laat met de vragenlijst veelal zien dat je de groep serieus neemt en wil betrekken.

De survey kan op papier of digitaal.

De survey krijgt een extra waarde (en is tevens een nieuwe interventie) als je de uitkomsten terugkoppelt en laat zien wat je er mee doet (‘survey-feedback’).

Coaching

Als een ‘coach’ iemand of een groep helpt cq begeleidt is dit een krachtige interventie. Veelal op kennis, houding en vooral op gedrag gericht.

Die ‘coach’ kan iemand van buiten zijn maar kan ook iemand van binnen zijn. Vergeet niet dat de leidinggevende ook vaak de rol van coach heeft (of zou moeten hebben).

Succesbarometer

Een succes barometer is een manier om te laten zien hoeveel en welk soort successen er zijn geboekt.

De visuele invulling kan je helemaal zelf op los gaan: een poster, een pijp, een plattegrond met plekken waar succes is geboekt, etc etc

Goed zichtbaar en direct aansprekend en vooral duidelijk.

Bedrijfsbezoek geven of volgen

Een bezoek aan een bedrijf met een groep collega’s of individueel is bijna altijd inspirerend en leerzaam.

Je ziet wat andere bedrijven doen en waar ze tegenaan lopen. Je merkt wat je al goed doet en wat wellicht beter kan. Vaak is het goed om bij vergelijkbare bedrijven te kijken. Maar soms is een kijkje in de keuken bij een ander soort bedrijf ook heel inspirerend.

Wat ook goed werkt is een bedrijfsbezoek organiseren bij je eigen bedrijf. Hiermee laat je zien dat je trots bent en het geeft vaak veel energie. Ja, je moet er wel wat voor doen. Maar maak het niet te groot en fancy dan valt het best mee.

Groepssessies

We bedoelen hier niet zo zeer een werk-overleg maar meer een actieve werkvorm. Denk aan een brainstorm of een probleem-analyse.

Breng medewerkers (bij voorkeur vanuit diverse teams/afdelingen) met diverse disciplines bij elkaar en ga aan de slag met een concreet doel. Bewaak en faciliteer het proces. Effect is niet alleen een goed resultaat maar ook betrokken medewerkers. En ondertussen wordt tijdens de groepssessie heel veel kennis uitgewisseld.

Innovatiekaart

Dit is een creatieve vorm om te laten zien waar innovaties, vernieuwingen of verbeteringen plaatsvinden. Dat kan natuurlijk in een lelijk Excel lijstje, maar het oog wil ook wat.

Los van de vorm is het doel om duidelijk wat er allemaal al gebeurt en bedoeld om medewerkers te stimuleren en motiveren.

Nieuwsbrief

Ja dit behoeft eigenlijk geen toelichting.

Maak een periodieke update. En houdt vast aan de frequentie (kortom niet uitstellen want anders wordt het als niet belangrijk gezien).

De inhoud kan van alles zijn. Papier en/of digitaal.

Besef dat lappen tekst door niemand wordt gelezen. Prikkel en laat doorklikken voor meer informatie.

En je hoeft niet alles zelf te schrijven!

Tips: maak de koppeling met jullie Kernwaarden en Strategie en eventuele Veranderverhaal in de nieuwsbrief.

Werkinstructies

Werkinstructies zijn een super handige manier om duidelijk te maken wat er verwacht wordt.

Door deze op te stellen en te gebruiken in training/coaching laat je zien dat kwaliteit van het werk belangrijk is.

Werkinstructies zorgen voor duidelijkheid en voor eerlijkheid (of beter gezegd: rechtvaardigheid)

Veranderverhaal

Een veranderverhaal geeft richting en energie. Het is maximaal 1 A4-tje. Het bevat op hoofdlijnen de reden, de aanleiding, het doel en de plannen voor de verandering. Het gaat natuurlijk niet op het verhaal op papier, maar om het regelmatig vertellen van dit ‘verhaal’.

Boek geven

Geef iemand of een groep medewerkers een boek en vraag ze het te lezen.

Bespreek een maand later wat ze gelezen hebben en wat aansprak of niet.

Het boek kan in principe elk boek zijn, maar moet wel passen met wat je wil bereiken.

Doe dit niet elke maand. Houd het spannend en gevarieerd.

Town-hall meeting

Dit is deels de ouderwetse zeepkist bespreken. Aangevuld met flinke interactie. Organiseer dit regelmatig en medewerkers gaan steeds meer de interactie (met elkaar) aan. Een dergelijke meeting draagt sterk bij aan transparantie en mits goed opgezet aan betrokkenheid.

Promotie en degradatie

Wellicht niet de meest voor de hand liggende voorbeelden van interventies. Zowel een promotie als degradatie (mits de reden duidelijk wordt gecommuniceerd) laten zien wat de organisatie belangrijk vindt.

Kernwaarden

Bijna elke organisatie heeft kernwaarden. Veelal bedacht aan de top en met posters aan de muur wordt dit overgebracht.

Op de vloer leven deze kernwaarden vaak niet. Zorg dat ze wel gaan leven, het zijn immers gedragsnormen die voor iedereen gelden. Zie het als verkeersregels om het verkeer soepel en veilig te laten verlopen.

Bespreek de kernwaarden (allemaal of 1 voor 1) in de Dagstart of in het werkoverleg of in de beoordeling.

Naar de werkvloer

Als manager zit je niet altijd tussen de medewerkers en dan is het raadzaam om minimaal 1 per week je gezicht te laten zien op de werkvloer. Stel vragen, toon belangstelling en laat zien dat hun werk belangrijk en interessant vindt.

Deze interventie heeft met name waardering en erkenning tot gevolg.

Leader Standard Work

In Lean is Leader Standard Work een gedetailleerde beschrijving van wat een manager / leidinggevende op een dag moet doen. Zie het als een werkinstructie. Met natuurlijk ruimte om in te spelen op onverwachte zaken.

Zo’n lijst met uit te voeren activiteiten is niet alleen handige checklist, het geeft ook duidelijkheid. Het opstellen hiervan is een interventie, net zoals het bespreken.

Skills matrix

Een skills-matrix is een handig overzicht waarin staat welke kennis er nodig is in het team en wie welke kennis heeft.

Zo wordt duidelijk welke kennis wellicht onvoldoende is, kortom waar risico’s liggen. En je weet ook bij wie je moet zijn als je een vraag hebt.

Het zorgt ook voor duidelijkheid en transparantie. En dat zorgt voor een betere samenwerking.

Zie voorbeelden

Waste walks

Door regelmatig als leidinggevende ‘de vloer’ op te gaan zien medewerkers dat leiding echt geinteresseerd is het werk.

Bepaal vooraf het doel van deze zogenaamde ‘waste walks’ ook wel “gemba walks” genoemd.

De naam is misschien niet zo prettig maar medewerkers waarderen de aandacht en belangstelling absoluut. Meer uitleg vind je hier.

Job rotatie

Door medewerkers van de ene naar de andere afdeling te rouleren krijgen ze veel meer kennis en inzicht wat elke afdeling doet.

Je kan het zien als een snuffel-stage die kort duurt. Maar ook iemand voor een langere tijd op een andere afdeling of in een ander team laten werken.

Resultaat is dat niet alleen het werkproces duidelijker wordt, er ontstaat ook een hechtere collegiale band.

Like, Follow, Share, Commentaar

Complimenten geven of feedback geven is altijd goed. Maar stel er is een Intranet of ander systeem dan zijn ook de Like, Follow en Share acties een interventie. En wat dacht je van reageren op een post of blog? Heel sterk als interventie.

Klant aan het woord

Maak een korte video met je mobiel van een klant. Laat de klant vertellen wat goed gaat en wat beter zou kunnen.

Toon deze video in de Dagstart of in het werkoverleg en vraag medewerkers wat ze van de video vinden. Leidt deze gesprekken door medewerkers op elkaar te laten reageren.

Wellicht wil je afsluiten met een actie. Dit hoeft niet wat deze interventie heeft al bijgedragen aan kennis, houding en vermoedelijk ook gedrag.

Narrow-casting

Dit is een TV-scherm op een afdeling. Mooi is dat er door het hele bedrijf op handige plekken zo’n scherm hangt.

Op dat scherm kan je van alles laten zien zoals het weer of verkeer, maar ook bedrijfsnieuws. Een aanvullende manier van communiceren en dus intervenieren. De prijs zal je positief verrassen.

Posters

Een veel gebruikte manier is het ophangen van posters in het pand of in vergaderzalen.

Verwacht er niet te veel van als je ze zonder te gebruiken ophangt.

Gebruiken is bijvoorbeeld door er in ‘gemba-walks’ naar te verwijzen of tijdens een inwerktraject of gedurende een meeting.

Video

De video waar de klant aan het woord komt is een mogelijkheid.

De andere is om een video te selecteren uit een grote hoeveelheid Youtube clips voor de interventie die jij wil.

Zoek maar eens op ‘inspirerende video’ in Youtube.

Foto / video voor en na de verbetering

Stel je doet een project of realiseert een verbetering, maak dan een foto of video van het resultaat en zet die op Intranet of een ander systeem.

Nog leuker wordt het als je ook een foto of video hebt van voordat de verbetering gerealiseerd is.

Dagstart

De Dagstart is een dagelijks overleg van ongeveer 10 minuten. Iedereen komt voorbereid en het overleg heeft een vaste agenda (hoe ging gisteren, gaat vandaag lukken, wat is de status van verbeteringen).

Meer over de Dagstart vind je hier.

Je project visueel aan de muur

Hangt een project op de muur met daarin het doel, de aanpak en werk dit bij als er vooruitgang is.

Transparantie is een cruciale factor voor optimale samenwerking.

Ren je rot

Een spelletje doet het bijna altijd goed.

Met de variant op het oude “Ren je rot” achterhaal je op een leuke manier wat medewerkers echt denken en je kan op een leuke manier informatie overdragen.

Hoe werkt het

a. je maakt een aantal vragen met 2 of 3 antwoorden. Stel we hebben er 3 dan heb je dus antwoord A, B en C.

b. zorg voor een ruimte waar medewerkers kunnen lopen “rennen”

c. leg op de grond of maak zichtbaar wat de mogelijke antwoorden zijn (A, B en C dus in dit voorbeeld)

d. doe eerst een oefen vraag. Bijvoorbeeld hoe hard mag je rijden in een woonwijk. A is 20kmh, B is 30kmh en C is 50kmh. Medewerkers kiezen het antwoorden door naar de betreffende letter te lopen.

e. het gaat niet om goed of fout; het gaat om de redenatie achter de antwoorden

f. dus in een verandertraject zou je deze vraag kunnen stellen: In welke mate zie jij voordelen van de nieuwe werkwijze. A: nauwelijks, B: best wel C: veel.

Tip: Doe niet te veel vragen.

Succes.

Schaalwandelen

bedenk de vraag die je aan de groep wil stellen; het beste is deze op te schrijven zodat duidelijk is wat de exacte vraag is
vraag de groep te staan
maak op de grond een lijn van cijfers van 1 tm 10 (je kan ook alleen de cijfers 1, 5 en 10 neerleggen)
stel de vraag en vraag de deelnemers die vraag met een rapportcijfer te beantwoorden EN het antwoord nog even voor zich te houden
maak het een beetje spannend door de deelnemers “te laten rennen” naar het de plek op de lijn met de cijfers 1 tm 10.
oke de medewerkers staan op een positie. Oordeel niet en stel vragen of laat deelnemers aan elkaar vragen stellen. Verken de achtergrond waarom medewerkers op een bepaalde positie staan. Deze vragen geven je zicht en geven je verbeter-mogelijkheden
stel een deelnemer die op het cijfer 6 of lager staat of hij/zij wil gaan staan op het hoogste cijfer wat hoort bij de vraag, hoe hij/zij in het verleden de vraag beantwoord heeft. En vraag wat er toen aan omstandigheden waren. Ook dit geeft zicht op verbeter-mogelijkheden

Anders kijken

Einstein formuleerde: “Je kunt een probleem niet oplossen binnen het referentiekader waarin het ontstaan is.” Onze eigen kennis staat ons soms in de weg om nieuwe oplossingen te vinden. Een oplossing is het toevoegen van nieuwe kennis door iemand aan de groep toe te voegen. Hiermee zorg je voor diversiteit en ontstaan er andere (nieuwe) invalshoeken.

Je kan dit doen met een mystery guest of een klant aan het woord. Of met medewerkers uit andere teams.

Open space

Open Space Technology (OST) is een werkvorm voor grotere groepen.

De methode is zeer effectief in het werken met groepen van ca 10-1000 personen met vraagstellingen die complex en toekomstgericht.

In Open Space Technology zijn er vier principes:

De deelnemers zijn de juiste personen
Wat er gebeurt, is het enige dat kan gebeuren
Het begint wanneer het begint
Als het voorbij is, is het voorbij

Als een deelnemer zich in een situatie bevindt waarin hij niets leert, niet geïnspireerd wordt, en evenmin het gesprek een betere richting kan geven, is hij verplicht zijn twee voeten te gebruiken om naar een productiever gesprek te gaan.

Deze wet heeft onder meer tot gevolg, dat deelnemers die zichzelf graag horen praten, na 10 minuten alleen zijn – de anderen zijn vertrokken – , en dat de minder productieve discussies snel eindigen.

Geschiedenis

Harrison Owen kreeg het idee voor de methode na een conferentie, waar de deelnemers – hoewel zij tevreden waren – vonden dat het beste onderdeel van de conferentie de koffiepauze was geweest !

De echt belangrijke onderwerpen hadden zij tussendoor besproken, en vaak met veel meer enthousiasme dan tijdens het officiele programma.

Maar waaraan is eigenlijk het succes van de koffiepauze te danken ? Je praat over die dingen waarover je graag wilt praten, met de mensen met wie je wilt praten, en zolang als het nog interessant genoeg is ……… Open Space is dan ook een methode waarin de koffiepauze centraal staat – met behulp van een krachtige structuur en enkele eenvoudige principes is de koffiepauze geperfectioneerd, ook om op een gezamenlijk resultaat uit te kunnen komen.

OST is een methode die de kennis en ervaringen van deelnemers mobiliseert en waarmee grote groepen complexe problemen in 1-3 dagen kunnen oplossen: Èn dag voor een oplossing in grote lijn, 2-3 wanneer een volledig uitgewerkt, gecoördineerd en realistisch actieplan de doelstelling is.

Voor meer informatie zie: http://www.openspaceworld.org/dutch/

World cafe

In deze vorm deel je een grote groep in kleinere groepjes van 4 a 5 personen. Deze kleinere groepjes bespreken met elkaar (de kaders zijn vooraf aangegeven), aan tafel en leggen dit vast op ‘het tafelkleed’. De tafelgastheer/vrouw blijft zitten en in de ’tweede ronde’ komen er nieuwe deelnemers.

Moedig de gasten aan om de ideeën van hun vorige tafelgesprekken met elkaar in verband te brengen en om aandachtig te luisteren en voort te bouwen op de bijdragen van de andere deelnemers.

Doe nog zo’n ronde en daarna kom je weer als gehele groep bij elkaar. Het is in deze gesprekken dat patronen kunnen worden geïdentificeerd, de collectieve kennis toeneemt en mogelijkheden voor vervolgacties tot stand komen.

Soft shoe shuffle

Via de Soft Shoe Shuffle wordt de dynamiek en energie in de gehele groep aangewend.

De Soft Shoe Shuffle in het kort:

Begin met iedereen in een kring.
Introduceer het onderwerp of de vraag.
Iedereen kan naar voren stappen en maak een statement een oordeel of overtuiging.
Iedereen laat dan zien waar ze “staan” door ofwel dichter bij of verder te gaan staan van de persoon die sprak.
Het onderwerp of de vraag zal gaandeweg verscherpen en/of veranderen. De groep komt fysiek in beweging, maar ook mentaal. Duidelijk wordt welke onderwerpen relevant zijn en wat een ieders mening is.

Overzicht Interventies

Heb je voldoende inspiratie opgedaan met dit overzicht van interventies?

Of wellicht heb je zelf een interventie verzonnen? Laat je het ons weten dan nemen we jouw interventie op in deze lijst (natuurlijk met de bronvermelding erbij, als je dat wil).

Op zoek naar meet kennis of inspiratie over verbeteren, bekijk dan onze gratis ebooks.

Onze droom

Wat zou het mooi zijn als iedereen elke dag met plezier zijn werk heeft gedaan. Als het energie heeft opgeleverd en dat die energie thuis wordt gebruikt voor de familie. Werk is een plaats waar je jouw talenten benut en ontwikkelt, waar je leert en presteert. Waar je vanuit passie een zinvolle bijdrage levert aan je eigen ambitie en die van jouw organisatie. Zo word je samen elke dag beter: individueel, als team en als organisatie. Daar dragen wij graag aan bij. Succesvolle organisaties door Schitterende Mensen.