Teamontwikkeling: Leren of Presteren

Hoe vaak train jij? Nee, niet in de sportschool, maar op je werk. Hoe vaak train en ontwikkel jij jouw vaardigheden? Hoe vaak vergaar je kennis?

Krijg je daar als medewerker de ruimte voor? Geef jij als manager daar voldoende ruimte voor? Of gaat het dagelijkse werk voor?

Laten we de vergelijking met een top-voetbalclub of top-wielrenner eens maken: naast wedstrijden spelen trainen ze meerdere keren per week. Niet alleen fysiek maar ook de techniek en de tactiek wordt getraind. Dat doen ze ondanks dat ze al heel goed zijn.

Wat is belangrijk?

In jouw team zou er ook getraind moeten worden. Vaak krijgt Presteren voorrang boven Leren. Met op termijn als gevolg stilstand, kwaliteitsverlies en minder tevreden medewerkers. Je zou het roofbouw kunnen noemen.

Als manager heb je een belangrijke rol in de teamontwikkeling en de ontwikkeling van de medewerkers. Maar ook als medewerker is het jouw verantwoording om actief met jouw persoonlijke ontwikkeling bezig te zijn.

Is het de taak van een manager?

Een manager / teamleider heeft diverse taken. Zorgen dat het dagelijkse werk wordt gedaan. Het stimuleren, motiveren en coachen van medewerkers. Contact met (interne) klanten en tevens zorgen dat er verbeteringen bedacht en gerealiseerd worden.

Belangrijk is dat teamontwikkeling wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. Lees hier de praktijkcase van een team dat flinke stappen heeft gemaakt

Om van een groep mensen een team maken is o.a. een gemeenschappelijk doel nodig. Dat is de basis. Daarna komen de processen en systeem, de structuur en de mensen. Dan gaat het werk beginnen.

taken van een manager coimbee

Kluitjesvoetbal

Nog een vergelijking met sport is het volgende.

Als je jonge pupillen ziet voetballen dan zie je een hoop enthousiasme. En je ziet bijna alle spelers heel dicht bij de bal. Kluitjesvoetbal wordt dat genoemd.
Er is geen structuur, geen tactiek en je ziet ook dat ze nog weinig vaardigheden hebben. Het overleg beperkt zich tot ‘hier, hier de bal’.
Helemaal niets mis mee, ze zijn enthousiast en lekker bezig.

Als manager is het jouw taak om structuur aan te brengen en vervolgens te trainen. Met behulp van onderstaand teamvolwassenheidsmodel kan je bepalen waar je staat als team.

Het antwoord om naar een hoger volwassenheidsniveau te komen is onder andere het opleiden en trainen van medewerkers.

team volwassenheid Coimbee

Hoe herken je een goede manager?

Een goede manager zorgt dat het soepel loopt in zijn/haar team. Dat klanten tevreden zijn, dat medewerkers tevreden zijn en niet te vergeten dat hoger management tevreden is.

Of je een goede manager bent is afhankelijk van het soort team en soort organisatie en de daarbij horende cultuur. Onderstaand zijn 12 aspecten benoemd die je kan gebruiken om te bepalen of jij een goede manager bent.

Vraag Ja Nee
1. ik bespreek voldoende frequent het doel van ons team
2. ik bespreek voldoende frequent hoe we als team presteren (wat onze resultaten zijn)
3. teamleden weten wat de strategie van ons bedrijf is
4. teamleden kennen de kernwaarden van ons bedrijf en handelen daarnaar
5, ik bespreek voldoende frequent de tevredenheid en verwachtingen van onze (interne / externe) klanten
6. ik help teamleden om zich te ontwikkelen en te verbeteren
7. ik weet waar elke medewerker goed in is (wat zijn / haar talenten zijn)
8. ik weet wat er speelt in mijn team
9. ik geef tijd en ruimte aan teamleden om verbeteringen te bedenken en te realiseren
10. ik geef voldoende feedback (complimenten, erkenning, waardering) aan mijn teamleden
11. teamleden zullen zeggen dat ik ze motiveer en stimuleer
12. teamleden zullen zeggen dat ik ze vertrouw en dat ik ze ruimte geef

Als je de scores wilt weten dan kan je hier de test online doen.

Wat is de taak van een medewerker?

Het dagelijkse werk wat jij doet wordt bepaald door je functie of rol die je hebt in jullie team. Om dit werk goed te kunnen doen ben je opgeleid en ingewerkt. Maar daarmee is het niet klaar: je kan “elke dag” beter worden in je werk. Daar zijn verschillende manieren voor, denk aan overleg of sparren met een collega, een training volgen of een webinar bijwonen, etc etc.

Om je werk goed te kunnen blijven en om mee te gaan met de ontwikkelingen in jouw bedrijf en in de markt zal je aan jouw persoonlijke ontwikkeling moeten werken.

De beste manier is om dit gestructureerd en bewust te doen. Een persoonlijke ontwikkelingsplan is een manier hiervoor. Zo’n plan maak je niet voor jouw manager of omdat HR hier om vraagt. Dit plan maak jij voor je zelf.

Dit plan bevat een analyse van jezelf, jouw ambitie en welke stappen je gaat nemen om die ambitie te realiseren.

Een voorbeeld van zo’n persoonlijk ontwikkelingsplan kan je hier downloaden.

Wat vind jij belangrijker: prestaties of gaat het jou om vooruitgang?

Mag je fouten maken of juist niet? Gaat het om de nieuwe kennis / vaardigheid of om een diploma / certificaat?

De antwoorden op deze vragen zijn bepalend voor de zogenaamde doelorientatie.

Mensen met een leerorientatie blijken emotioneel stabieler te zijn en vaak meer plezier in hun werk te hebben dan mensen met een prestatie-orientatie. De doelorientatie hangt samen met je persoonlijkheid.

In het boek Mindset: the new psychology of success van Carol Dweck beschrijft zij 2 verschillende mindsets’:

  1. Fixed mindset: de overtuiging dat je persoonlijkheid en karakter min vastliggen (entiteitstheorie)
  2. Growth mindset: de overtuiging dat je persoonlijkheid en capaciteiten in een positieve richting kunnen veranderen (groeitheorie)

De komende jaren gaat onze arbeidsmarkt flink veranderen blijkt uit het tweejaarlijkse rapport van het World Economic (The Future of Jobs Report 2020).

Dit is de top 10 van vaardigheden waar de komende jaren (2025) de meeste vraag naar is:

1. Analytisch denken en innoveren

2. Actief leren, strategisch leren

3. Het vermogen complexe problemen te kunnen oplossen

4. Kritisch en analytisch vermogen

5. Creativiteit, originaliteit en initiatiefrijk

6. Leiderschap en sociale invloed

7. Gebruik, monitoring en beheersing van techniek

8. Ontwerp en programmering van technologie

9. Veerkracht, stressbestendigheid en flexibiliteit

10. Logisch redeneren/argumenteren en nieuwe ideeën genereren

persoonlijk ontwikkelingsplan skills 2025 world economic forum

Werken vanuit je talenten draagt bij aan jouw werkplezier en je bevlogenheid. En het zorgt voor betere prestaties in organisaties. Talentgericht werken draagt bij aan de omslag naar een wendbare en flexibele organisatie. Het gaat om wat je al goed doet en verder wil ontwikkelen. Het gaat dus niet om iets wat je niet goed doet. Kortom niet van een 5 een 7 maken maar van een 8 een 9 maken.

De traditionele HR-cyclus is doelen stellen, fuctioneringsgesprek en beoordelen. Veelal aan het eind van het jaar en vaak onder druk van HR uitgevoerd als een project.

Met als vraag: kan een manager een medewerker wel objectief beoordelen of spelen allerlei onbewuste aspecten een rol (bv lange of knappe mensen krijgen vaker een betere beoordeling!). Beter is om collega’s elkaar feedback te laten geven.

‘Het nieuwe beoordelen’ is daarom sterk in opkomst. Dit is ontwikkeld door Jacco van den Berg (zie zijn boek) en heeft als belangrijkste uitgangspunten:

  1. Focus op de talenten van medewerkers.
  2. Maak medewerkers verantwoordelijk voor hun ontwikkelafspraken en prestatiedoelstellingen.
  3. Voer een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling
  4. Medewerker is verantwoordelijk voor monitoren van afspraken.
  5. Dienend leiderschap

Wat ook veel plaatsvindt is de ‘continue dialoog’.

In deze continue dialoog wordt meerdere malen per jaar ‘Het Goede Gesprek’ gevoerd.

In Het Goede Gesprek komen de prestaties en ontwikkeling van de medewerker in de afgelopen periode aan de orde.

Zowel successen als verbeterpunten worden besproken. En er wordt vooruitgekeken.

Wat is de bijdrage kan de medewerker in de komende periode leveren aan de team- en organisatiedoelen? Wat wil de medewerker verder ontwikkelen? Wat gaat de medewerker doen om een stap dichterbij de volgende carrièrestap in zijn/haar te komen?

De ‘goede gesprekken’ worden regelmatig opgevolgd met doorlopende 1:1’s. De progressie, successen en blokkades van de gestelde doelen worden dan besproken. Zo ontstaat de ‘continue dialoog’.

De rol van Coimbee?

in Coimbee maak je eenvoudig jouw persoonlijk ontwikkelingsplan.

Ook de Dagstart functie van Coimbee is een perfecte manier om als team te ontwikkelen. Verbeter-suggesties staan overzichtelijk op het verbeterbord in Coimbee. En ook de ‘moodindicator‘ in Coimbee laat eenvoudig zien hoeveel plezier jij in je werk hebt en hoe het hele team scoort.

Wil je meer weten over Verbeteren, Lean of Betrokken medewerkers?

Doe dan mee aan ons komende webinar of boek een inspirerende online demo.

Schrijf je ook in voor ons webinar

Welk gedrag hoort bij Continu Verbeteren?

  • 16 mei 2024
  • 13:30 begintijd
  • 14:30 eindtijd